Atenção para o calendário de solicitações de empréstimo no final do ano.

Devido ao calendário de feriados de final de ano, o serviço de empréstimo ficará indisponível para solicitações no período de 00:00h do dia 20 de dezembro até o dia 6 de janeiro de 2013, reabrindo no dia 7 de janeiro para novas solicitações.

Portanto não esqueça de fazer sua solicitação até o dia 19 de dezembro (quarta-feira), para que o crédito seja efetuado no dia 21 de dezembro (sexta-feira), data da última concessão do ano.

Colegiado terá representantes de seis ministérios e de entidades ligadas aos aposentados

A posse dos membros indicados para constituírem o grupo de trabalho que analisará propostas voltadas à melhoria da qualidade de vida e bem-estar dos aposentados e pensionistas deverá ocorrer em janeiro. Em reunião realizada na tarde desta quarta-feira (12), no Ministério da Previdência Social, integrantes do colegiado manifestaram confiança em que o trabalho do colegiado poderá alcançar resultados importantes para os aposentados.

Indicado como membro titular pelo Sindicato Nacional dos Aposentados, Pensionistas e Idosos da União Geral dos Trabalhadores, Natal Léo opinou que a representatividade do grupo de trabalho sinaliza que os resultados deverão ser importantes para aposentados e pensionistas. O colegiado será representado por titulares e suplentes de seis ministérios, duas secretarias ligadas à Presidência da República, o INSS, e associações, sindicatos, confederações e centrais ligadas aos aposentados.
“A criação desse grupo de trabalho foi uma grande conquista, sobretudo porque teremos prazo definido para chegar a uma conclusão e poderemos apresentar nossas principais reivindicações diretamente aos representantes dos diversos ministérios”, afirmou Natal Léo. Na mesma linha, Celso Amaral de Miranda Pimenta – titular da Nova Central Sindical de Trabalhadores – declarou que a legitimidade do grupo permitirá “acirrar um pouco o debate” nas causas prioritárias para aposentados e pensionistas.

Anfitrião da reunião, o ministro da Previdência Social, Garibaldi Alves Filho, explicou que pretendia realizar a posse dos membros já na reunião desta quarta-feira (12), mas, a pedido do ministro-chefe da Secretaria-Geral da Presidência, Gilberto Carvalho, adiou a posse oficial dos membros do grupo para meados de janeiro. “O debate dos itens que integram a pauta apresentada pelos aposentados e pensionistas já foi iniciado aqui no âmbito da Previdência. Algumas conquistas foram alcançadas. As que não puderam ser contempladas serão colocadas de novo em pauta, agora nesse grupo maior e mais representativo”, registrou Garibaldi Alves Filho. 

Fonte: Blog da Previdência (12/12/2012)

Sistel: Reajuste dos benefícios em dezembro será de 5,96%

Brasília, 10 de dezembro de 2012

Prezado Presidente,

Informamos que o percentual de reajuste do benefício Sistel para os planos PBS,  com data base dezembro de 2012, será de 5,96%.

Esse índice é referente ao INPC acumulado no período de dezembro/2011 a novembro de 2012.

Contamos com a colaboração em nos auxiliar na divulgação.

Cordialmente,

Fundação Sistel de Seguridade Social

 Empenhadas na busca de diferenciais que possam reforçar os atrativos para reter seus profissionais, algumas empresas começam a experimentar um novo modelo de benefícios. O tradicional pacote que inclui plano de saúde, vale-refeição e previdência privada já é visto como uma commodity – sem apelo suficiente para pesar no processo de admissão ou reduzir o “turnover”. O sistema, que já é adotado por um grupo reduzido de grandes empresas – as estimativas apontam entre 5% e 15% –, tem como principal apelo a flexibilidade. A fórmula é muito parecida com os programas de milhagem. Com base no valor em dinheiro das opções de benefícios a que tem direito, cada funcionário pode montar o seu pacote, desde que não elimine itens que são exigidos pela legislação trabalhista. É possível, por exemplo, escolher um plano de saúde mais básico e transferir os pontos economizados para um vale-alimentação maior ou pegar o reembolso para pagar despesas com educação. O fato de a oferta de benefícios flexíveis ainda ser baixa tem explicação: além do desafio tecnológico e operacional, a complexidade da legislação trabalhista e fiscal gera receio nas empresas. Mas quem já adotou o sistema garante que a decisão compensa. Além de melhorar o relacionamento e a satisfação dos funcionários, o modelo promete ser particularmente interessante para conquistar os profissionais da geração Y (nascidos entre 1981 e os anos 2000) que estão ascendendo no mercado de trabalho e que não reagem com o mesmo entusiasmo perante o modelo tradicional e monolítico de benefícios como as gerações anteriores. Existem até profissionais que aproveitaram a maleabilidade do pacote de benefícios para tocar projetos pessoais, melhorar a educação ou criar uma poupança para o filho. É o caso de Hellen Milan, 24 anos. Interessada em melhorar o seu inglês e conhecer os Estados Unidos, ela começou a economizar para ficar durante um mês em Washington. Mas, em vez de juntar apenas o salário, ela conseguiu reunir o dinheiro extra de que precisava aproveitando o sistema de benefícios da multinacional de tecnologia SAP, na qual trabalha desde 2009. “Diminuí o nível do plano de saúde e passei a pegar os reembolsos para a viagem. Eu iria viajar de qualquer jeito, mas com os benefícios flexíveis foi bem mais rápido (juntar dinheiro)”, conta a consultora do departamento de recursos humanos da empresa. E essa não foi a única vez em que a funcionária aproveitou essa facilidade. Antes, ela já usava os reembolsos do sistema para pagar sua faculdade. “Eu economizava 50% da mensalidade”, acrescenta. O modelo começou a funcionar na subsidiária brasileira da fabricante de software de gestão em 2004. Uma vez por ano, os funcionários escolhem entre quatro opções de plano de saúde, cinco de odontológico, quatro valores de vale-refeição, quatro opções de seguro de vida e também estacionamento. Se houver sobra de pontos, o funcionário pode utilizar os reembolsos para despesas de saúde e de educação. De acordo com Paula Jacomo, diretora de RH da SAP Brasil, o sistema foi adotado como parte da diretriz mundial da empresa de oferecer benefícios customizáveis aos funcionários. Na América Latina, o sistema vigora no Brasil e no México. “Oferecemos aos nossos colaboradores um modelo que consegue se adequar às suas necessidades. E isso foi feito sem aumentar os nossos gastos: os benefícios continuam representando 20% da folha”, diz. Cleber Calamari, 36 anos, preferiu não mexer no sistema de benefícios flexíveis quando chegou à Editora Moderna, em 2009. Como ele e sua esposa tinham acabado de trocar de emprego, achou que o melhor a fazer era manter o plano de saúde como estava e colocá-la como dependente. Um ano depois, aproveitando a estabilidade no emprego e para comemorar o nascimento do primeiro filho, reajustou a cesta de benefícios. Tirou a esposa do plano mais sofisticado, passando-a para o de nível básico – os pontos excedentes adquiridos foram distribuídos entre um investimento para o bebê e o aumento em cinco vezes do vale-alimentação para as compras no supermercado para a família. “Provamos a viabilidade do sistema com um projeto-piloto e, mais importante, sem adicional de custos”, conta Sérgio Rodrigo de Souza, coordenador de recursos humanos. Depois de consumir R$ 50 mil para a sua instalação, em 2007, o sistema e a consultoria custam R$ 6 mil por mês para a editora. Além de assistência médica, odontológica e do seguro de vida, o sistema engloba vale-refeição e alimentação. Uma política de reembolso foi implantada com o apoio de uma consultoria jurídica. Os pontos excedentes podem ser usados tanto para despesas médicas como para educação. “Começamos com 15 opções e, por orientação do advogado tributarista, reduzimos para três. Essa assessoria deu segurança sobre o que poderíamos ou não oferecer”, afirma. Valéria Silva, 33 anos, é uma usuária experiente de um pacote de benefícios flexíveis. Há mais de quatro anos e meio na DuPont Brasil, a coordenadora do fundo de pensão da empresa já modificou de várias maneiras os benefícios que recebe e conseguiu complementar a sua educação em idiomas gastando uma fração do que desembolsaria se fosse pagar integralmente. “Em 2008, abri mão do maior nível do plano odontológico para ter excedente de pontos. Com isso, consegui abater 70% da mensalidade do curso de espanhol que comecei a fazer”, conta. No ano seguinte, ela modificou novamente o seu plano, desistindo do seguro de vida para ter 75% do curso de reciclagem em inglês pago pela empresa. A DuPont implantou o programa de benefícios flexíveis em 2001. O funcionário pode ajustar o seu pacote anualmente. Ao todo, são 16 itens, que incluem planos médico e odontológico, seguro de vida e outros. Além de reforçar a política de retenção, o modelo de benefícios dá apoio a outras políticas de recursos humanos da empresa, afirma Claudia Pohlmann, diretora de RH da DuPont Brasil. “Cada ponto excedente vale 20% a mais se for direcionado para educação. Assim, usamos um subsídio adicional para complementar a nossa política nessa área”, explica. Marlos Lazzari achou que o pacote flexível de benefícios poderia ajudá-lo a começar um curso de MBA, logo em seu primeiro ano como analista de marketing na GVT. Formado em design gráfico, ele passou a atuar na área de marketing ao concluir o curso de pós-graduação que fez sobre o tema no Ibmec e que pagou integralmente. Mas, para o seu MBA, Lazzari pretende aproveitar o programa de apoio da empresa para educação superior e, mais do que isso, gerenciar os seus benefícios obrigatórios dentro do sistema para melhorar o seu orçamento. “Em todas as empresas em que trabalhei, o modelo de benefícios era fixo. Com a flexibilidade, vou ter condições de orientar os recursos para o meu MBA”, conta. A GVT oferece quatro opções de planos de saúde, plano odontológico, vale-refeição, alimentação e estacionamento – além dos reembolsos. Desenvolvido internamente e implantado em 2001, o sistema foi acompanhado por uma consultoria jurídica para evitar qualquer problema trabalhista ou tributário, assim como fez a Editora Moderna. “Fizemos tudo passo a passo e com suporte para esgotar as possibilidades de erros e mitigar riscos”, afirma Giovane Costa, vice-presidente de RH da GVT. Mas há casos em que o sistema flexível passa a se apresentar como um entrave para a empresa. Um dos principais foi o da HP. A subsidiária brasileira da gigante de tecnologia desenvolveu internamente um sistema que passou a vigorar em 1999. A premissa básica era a mesma: oferecer flexibilidade para os funcionários criarem, dentro de regras predeterminadas (como a obrigatoriedade de manter plano de saúde, por exemplo), os benefícios que queriam. No entanto, anos depois, o modelo foi abandonado. De acordo com Antônio Salvador, vice-presidente de recursos humanos da HP Brasil, o ritmo de crescimento da empresa, que triplicou o número de funcionários para nove mil em 2012, gerou um nível de complexidade que inviabilizou o programa. “Não só o número, mas também a diversidade de funcionários aumentou, bem como a quantidade de sindicatos com que passamos a lidar”, conta. Os custos se multiplicaram e a empresa decidiu voltar aos benefícios tradicionais. “A HP no mundo inteiro adota o modelo de benefícios flexíveis, mas no Brasil a legislação trabalhista é mais complexa”, afirma. Ao retornar para o modelo padronizado, a empresa conseguiu economia de escala e direcionou recursos para programas de bem-estar, com oferta de aulas de ioga e de coaching financeiro. O caso da HP aponta com clareza os riscos do novo modelo. A única maneira de minimizá-los é, segundo Marcelo Borges, vice-presidente de relacionamento da consultoria Aon Hewitt, fazer a implantação por etapas. “Primeiro determinar os objetivos e depois elaborar e aprovar o desenho do programa, fazendo a revisão dos processos internos de administração, para criar uma estrutura automatizada”, afirma. “Depois, renegociar os contratos com os fornecedores.” Flexibilidade, portanto, é resultado de um exercício constante – da empresa e da equipe.

Fonte: Valor Econômico (08/12/2012)

Em vitória inédita, a Justiça Federal no Rio reconheceu o direito à correção do benefício de segurado que foi prejudicado pelas mudanças nos tetos previdenciários promovidas pelas Emendas Constitucionais de 1998 e 2003. E o melhor, o INSS não recorreu da decisão, de primeira instância. Pelos cálculos da Federação dos Aposentados e Pensionistas do Rio (Faaperj), o aposentado terá revisão de R$ 300 no pagamento e mais R$ 17 mil em atrasados, referentes aos últimos cinco anos, além de juros e correção monetária.

Ganhador da ação, Abdias Rodrigues, 80 anos, planeja ajudar a família e os parentes do Ceará com o dinheirinho extra. “Comecei a trabalhar com 19 anos na lavoura ainda e, em toda a minha vida, sempre contribui com o máximo. Mas agora só vejo o benefício cair sem parar. Essa vitória mostra que nós aposentados podemos confiar na Justiça”, diz Abdias, que ainda continua na ativa para poder complementar a renda.

Entenda a tese
Pela tese, defendida de forma pioneira pela Faaperj, ao aplicar as Emendas Constitucionais 20/98 e 41/2003 e alterar os tetos dos benefícios para R$ 1.200 e R$ 2.400, respectivamente, o INSS repassou o aumento apenas para o valor dos salários de contribuição, não observando a previsão de reajuste também para os salários de benefícios de quem já estava aposentado na época e incluído em todas as faixas de remuneração.“Com essa manobra a Previdência passou a recolher mais e pagar menos a seus segurados. Uma economia de 44,5% para cada benefício, de todas as faixas. O que provocou o achatamento de milhões de aposentadorias e pensões”, avalia o atuário, Marcelo Lopes.

Entenda
Em 1998, por meio da Emenda Constitucional 20, o governo alterou o valor do teto dos benefícios para R$ 1.200.Mas as aposentadorias das demais faixas de contribuição não sofreram o reajuste equivalente a 11,46%.Em 2003, uma nova emenda constitucional, a 41, elevou para R$ 2.400 o teto dos benefícios. Porém, aposentadorias e pensões não sofreram o reajuste, em torno de 29%. Acumulando, com as duas EC, perda total de 44,53%.

INSS não observou o texto da lei

Advogado da Faaperj, João Gilberto ressalta que o INSS deixou de cumprir “o Artigo 14º da Emenda Constitucional 20/1998 e o Artigo 5º da EC 41/2003, que preveem que o limite máximo para o valor dos benefícios (teto) deveria ser reajustado de forma a preservar seu valor real, atualizado pelos mesmos índices aplicados aos benefícios do regime geral da Previdência. O que não foi observado”.

Fonte: O Dia (03/12/2012)

Corte de 0,25 ponto percentual ocorrerá anualmente a partir de 2013

O Conselho Nacional de Previdência Complementar (CNPC), órgão ligado ao Ministério da Previdência Social, decidiu reduzir gradualmente a meta atuarial dos fundos de pensão, dos atuais 6 por cento, para 4,5 por cento ao ano até 2018.

A medida vale a partir de 2013. A cada ano, a meta terá um corte de 0,25 ponto percentual. A meta atuarial consiste no rendimento real (descontada a inflação medida pelo IPCA), necessário para que o fundo consiga pagar seus beneficiários ao longo do tempo.

“A decisão reflete o cenário atual de juros mais baixos da economia brasileira”, informou o ministério, em comunicado.

Para o secretário de políticas de Previdência Complementar do ministério, Jaime Mariz, é necessário que os fundos criem alternativas de investimentos e não se concentrem apenas em títulos públicos.

Na quarta-feira, o Banco Central decidiu manter a Selic em 7,25 por cento ao ano, mantendo o piso recorde da taxa, que era de mais de 20 por cento há menos de 10 anos.

Na reunião desta quinta-feira, o CNPC também adiou a decisão sobre mudar a norma que regula a retirada de patrocínio no âmbito do regime fechado de previdência complementar. A previsão é que a definição sobre o assunto aconteça na próxima reunião do Conselho, em 17 de dezembro.

No fim de junho, o patrimônio dos fundos de pensão do país era de 626 bilhões de reais, ou 14 por cento do Produto Interno Bruto (PIB). 

Fonte: Exame.Com – 30/11/12

Tal como nas eras antigas, quando os eméritos fundadores do Direito se reuniam com o fim criar e divulgar as normas estabelecidas para reger suas vidas – alguns princípios destes, aliás, que nos norteiam até hoje – as Entidades Fechadas de Previdência Complementar buscam a qualquer custo destacar junto ao Judiciário as peculiaridades das regras regulamentares do seu segmento, considerando sua importância no cenário atual do país, seja em que esfera for.

As regras dos planos previdenciários vinculam o participante, Entidade que o administra e a patrocinadora, e, como é sabido, não podem ser descumpridas sob qualquer pretexto, configurando, a adesão e a manifestação de vontade de cada participante ao plano, ato jurídico perfeito e acabado, insuscetível de alteração unilateral ou desvirtuamento de qualquer ordem, nos termos do artigo 5º, inciso XXXVI da Constituição Federal.

Tal conclusão emerge do próprio artigo 1º da Lei Complementar 109/2001 que rege o Sistema de Previdência Complementar, referenciando o texto do artigo 202, caput, da Carta Magna, na redação que lhe deu a Emenda Constitucional 20/98, que dá suporte à organização do sistema de previdência complementar, no âmbito do ordenamento jurídico brasileiro.

Fato é que não se pode falar em direito adquirido quando ainda não implementados os requisitos necessários para ensejar a concessão do “benefício contratado”, tal como previsto nas normas acima citadas, sob pena de violação do mencionado ato jurídico perfeito e acabado.

E nessa toada de preservação do contrato previdenciário e suas regras aplicáveis, decidiu recentemente o Egrégio Tribunal de Justiça de São Paulo, em acórdão relatado pelo ilustre Desembargador Ponte Neto, mantendo a decisão de origem, que “o direito adquirido pode ser conceituado como sendo aquele já definitivamente incorporado ao patrimônio de seu titular, constituído sob a ordem jurídica em vigor, embora pendente de exercício, uma vez preenchidos todos os requisitos legais à sua configuração. No caso vertente, quando do falecimento do participante do Plano de Previdência Complementar Privado, ainda não haviam sido preenchidos os dois requisitos previstos no Regulamento do Plano. Em outras palavras, o direito não estava pendente de exercício, não bastando somente a manifestação de vontade de seu titular”.

Outro aspecto muito importante e que o ilustre Desembargador também destacou no voto condutor é que “eventual qualidade de segurado pelo Regime Geral de Previdência Social não se confunde com a elegibilidade aqui debatida, que se rege por normas próprias, constantes do estatuto e regulamento do plano, adquirindo os contornos de um contrato de adesão”, consignando de forma esplêndida outra característica peculiar do sistema, diga-se que a previdência privada é regime autônomo ao da previdência social, nada obstante o complemente.

Ou seja, a luta para demonstrar as especificidades do segmento continuam, e os frutos são colhidos pouco a pouco, inclusive em decisões tais como esta proferida pelo Egrégio Tribunal de Justiça Paulista, que nos animam cada vez mais a acreditar, divulgar e fortalecer o sistema da Previdência Complementar no nosso País, comprovando que não se trata de uma mera opção de vida, mas sim de solução para preservação da subsistência no período da inatividade.

Fonte: Diário dos Fundos de Pensão – 28/11/12

Fundos de Pensão: Teto da meta atuarial cai para 5,75% em 2013

Enquanto isto, Sistel já reduziu meta para 3,8%, em todos seus planos!

CNPC reduz em 0,25 ponto percentual no limite da meta atuarial dos fundos de pensão

O Conselho Nacional de Previdência Complementar (CNPC) decidiu por unanimidade, nesta quinta-feira (29), em Brasília, reduzir 0,25 ponto percentual no limite da meta atuarial dos fundos de pensão. Desse modo, a partir de 2013 a taxa máxima de juros operada pelos fundos cai dos atuais 6% para 5,75% ao ano. A medida reflete a definição do Conselho pela redução anual da taxa em 0,25 ponto percentual até 2018. O objetivo é que o limite da taxa de juros das fundações chegue a 4,5% em seis anos.

A decisão reflete o cenário atual de juros mais baixos da economia brasileira. De acordo com o secretário de políticas de Previdência Complementar do Ministério da Previdência, Jaime Mariz, além de ser uma adequação à realidade do mercado, a medida pretende incentivar a diversificação de investimentos por parte dos fundos de pensão no país. Segundo o secretário, é necessário que os fundos criem alternativas de investimentos e não se concentrem apenas em títulos públicos.

Atualmente, 42% dos fundos de pensão brasileiros ainda aplicam o teto de 6% como taxa máxima de juros admitida nas projeções atuariais. Contudo, praticamente metade do setor já trabalhava com metas abaixo do teto de rentabilidade.

Na reunião desta quinta-feira, o CNPC ainda adiou a definição sobre a alteração da norma que regula a retirada de patrocínio no âmbito do regime fechado de previdência complementar. A atual resolução sobre o tema foi instituída no ano de 1988 e é mais antiga vigente no sistema. A previsão é que a definição sobre o assunto aconteça na próxima reunião do Conselho, prevista para o dia 17 de dezembro.

Hoje ainda foi discutida a proposta para a adesão simplificada nas entidades fechadas de previdência complementar, pré-intitulada de inscrição automática, De acordo coma medida, o empregado admitido em uma empresa patrocinadora de plano de benefícios seria inserido automaticamente no plano de previdência. Pela proposta, a inserção ficaria submetida a uma confirmação posterior.

O CNPC decidiu pela constituição de um grupo temático, coordenado pela Superintendência Nacional de Previdência Complementar (Previc) para aprofundar a discussão. O objetivo da proposição é ampliar a cobertura do regime fechado de previdência complementar no país.